PRO-EGALITE.CH

9

Culture, stratégie, communication d’entreprise

Ensemble des processus et outils permettant à l’organisme de se positionner en termes de missions et de valeurs, de déterminer, mettre en œuvre et évaluer des actions concrètes destinées à améliorer son fonctionnement

9.1

Prendre des engagements formels en faveur de l’égalité entre femmes et hommes au niveau de l’organisme

  • Direction

Moyens d’action

  • Engager une réflexion au niveau de la direction sur le rôle de l’organisme en matière de responsabilité sociale vis-à-vis de ses employé-e-s, des bénéficiaires, usager-ère-s et client-e-s
  • Inscrire l’égalité des chances et l’égalité de traitement entre femmes et hommes dans le document contenant les valeurs phares de l’organisme, par exemple dans la charte
  • Rédiger et signer une Charte Egalité professionnelle incluant des engagements-clés
  • Inscrire l’égalité des chances et l’égalité de traitement dans les documents d’orientation stratégique de l’organisme
  • Se certifier à une norme « égalité » existante
  • S’engager formellement, par écrit, en faveur de l’accession des femmes à des fonctions dirigeantes
  • S’engager formellement, par écrit, à atteindre les objectifs fixés pour l’organisme en matière d’égalité entre femmes et hommes avec des délais à tenir et un suivi des améliorations

Outils existants / références

Principes d’autonomisation des femmes proposés sur le site de l’ONU Femmes que les entreprises peuvent signer. Selon ces principes, les entreprises promeuvent une culture d’entreprise favorable à l’égalité des sexes, tout en soulignant que la direction en assume la responsabilité.

Prix égalité : décerné par la Société des Employés de Commerce (SEC) Suisse, ce prix récompense les entreprises qui s’engagent en faveur de l’égalité.

Répertoire sur les pratiques d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : publié par l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE), ce répertoire comprend des fiches thématiques avec des bonnes pratiques.

Le Bureau Fédéral de l’égalité entre femmes et hommes consacre une page de son site aux bases légales de l’égalité.

www.leg.ch : site consacré à la Loi sur l’égalité

La charte suisse de la diversité en entreprise peut être une source d’inspiration, un modèle pour concevoir une charte égalité dans l’organisme.

9.2

Définir un plan d’actions qui permette de concrétiser l’engagement formel de l’organisme en faveur de l’égalité entre femmes et hommes

  • rh
  • Direction

Moyens d’action

  • Définir une stratégie, des actions concrètes pour améliorer les situations où l’égalité entre femmes et hommes n’est pas aboutie, tant sur le plan légal, formel, institutionnel que sur le plan du vécu professionnel
  • Assurer un suivi régulier du plan d’actions et évaluer périodiquement l’atteinte des objectifs fixés en matière d’amélioration de l’égalité entre femmes et hommes
  • Intégrer les notions liées à l’égalité entre femmes et hommes aux formations qui s’y prêtent proposées à l’interne
  • Rencontrer les formateur-trice-s pour discuter de l’intégration des aspects liés à l’égalité aux formations qui s’y prêtent

Explication

L’égalité est perçue au niveau formel mais pas forcément dans les faits, dans le vécu au quotidien. La hiérarchie et les ressources humaines n’ont parfois pas connaissance des inégalités entre les sexes qui se produisent sur le terrain d’autant plus que le personnel a parfois de la difficulté à faire remonter ces problématiques d'inégalités.

Exemples

Sur le plan formel, adopter les principes standards de gestion des ressources humaines et de management :

  • A qualifications et compétences égales, donner la priorité aux candidatures du sexe sous-représenté au sein du corps de métier/niveau hiérarchique/fonction concernés
  • Adopter un principe de proportionnalité femmes-hommes dans les décisions de promotion
Les femmes constituent une bonne partie des effectifs mais aucune réflexion n’est faite sur la représentation des femmes dans les instances de décision. Et les RH ne sont pas sur le terrain, ils n’ont pas accès aux informations, à ce qui se passe au quotidien.

Outils existants / références

Les femmes dans des fonctions dirigeantes : les clés de la réussite : cette brochure du SECO décrit plusieurs bonnes pratiques menées dans diverses entreprises et PME établies en Suisse pour rendre les postes à responsabilités plus attractifs pour les femmes et accroître le nombre de femmes dans les fonctions dirigeantes.

La mixité dans l’entreprise pour améliorer conditions de travail et performance : téléchargeable sur le site internet de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact, France), ce guide apporte des arguments et des outils pour permettre d’initier ou de renforcer la mixité en entreprise.

9.3

Utiliser un instrument de controlling en matière d’égalité dans les chiffres clés relatifs au développement du personnel

  • rh
  • Direction

Moyens d’action

  • Créer des tableaux de bord avec plusieurs indicateurs (statistiques mensuelles/annuelles) et poser des objectifs quantitatifs à atteindre pour l’organisme en matière d’égalité entre femmes et hommes

Exemples d’indicateurs :

Recrutement du personnel

  • proportion des deux sexes reçue et ensuite recrutée selon les fonctions, corps de métier et niveaux hiérarchiques
  • répartition des femmes et des hommes dans les différentes fonctions
  • répartition des femmes et des hommes dans les différents corps de métiers
  • répartition des femmes et des hommes aux différents échelons hiérarchiques

Evolution professionnelle du personnel

  • taux d’accession des collaboratrices et des collaborateurs à des postes de cadres (de terrain, intermédiaires, supérieur-e-s)
  • proportion de postes à responsabilité à temps partiel et à quels taux
  • proportion de postes à responsabilité en job sharing
  • mobilité horizontale et verticale des collaboratrices et des collaborateurs

Formation du personnel

  • répartition des femmes et des hommes dans les formations continues
  • proportion de formations certifiantes suivies par les collaboratrices et les collaborateurs
  • part des deux sexes dans les différentes formations suivies par le personnel (formations sur les compétences pour exercer son métier, formations sur le développement personnel, formations au management, formation sur les compétences sociales)
  • durée moyenne de formation continue selon les deux sexes

Rémunération du personnel

  • répartition des femmes et des hommes dans les classes de salaires
  • pourcentage de plafonné-e-s dans les différentes classes de traitement

Explication

Les indicateurs quantitatifs de l’égalité professionnelle peuvent être mis en parallèle avec les résultats liés à l’évaluation du niveau d’égalité de l’organisme à travers l’outil PRO-ÉGALITÉ. Cet exercice permet d’observer le degré de convergence entre les statistiques en matière d’égalité de l’organisme et la perception du personnel des pratiques professionnelles vécues au quotidien. La mise en relief de ces résultats permet de tirer des pistes de réflexion en fonction du contexte organisationnel, culturel et politique de l’organisme.

Outils existants / références

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, clés et étapes du diagnostic dans l’entreprise : rédigé par ARAVIS (Agence Rhône-Alpes pour la valorisation de l’innovation sociale et l’amélioration des conditions de travail), ce guide propose une méthode pour mener le diagnostic de l’égalité en partant des enjeux des acteurs de l’entreprise en matière de travail et d’emploi.

L'Office fédéral de la statistique propose une rubrique sur l'égalité entre femme et hommes avec plusieurs études, données et indicateurs dont une brochure "Vers l'égalité entre femmes et hommes, situation et évolution" contenant des statistiques sur l’évolution de l’égalité dans plusieurs domaines, notamment au niveau professionnel.

La mixité dans l’entreprise pour améliorer conditions de travail et performance : téléchargeable sur le site internet de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact, France), ce guide apporte des arguments et des outils pour permettre d’initier ou de renforcer la mixité en entreprise.

Equal+ : outil d’auto-évaluation et auto-formation pour un enseignement supérieur sensible au genre : cet outil en ligne propose une auto-évaluation de ses pratiques de l’enseignement supérieur et un accompagnement dans le développement d’un enseignement sensible au genre.

En termes de rémunération et d’égalité des salaires, différents outils existent tels que :

  • Equal-salary : pour obtenir une certification d’égalité salariale
  • Outil Dialogue sur l’égalité des salaires pour inciter les entreprises à vérifier si elles appliquent le principe d’égalité des salaires
  • Outil LOGIB pour l’autocontrôle de l’égalité salariale par les employeur-euse-s
  • www.equality-salaire.ch : ce site comporte un film expliquant comment implémenter l’égalité salariale et de nombreux outils concrets pour passer à l'action.
  • www.egalitedessalaires.ch : ce site fournit des informations (lois, faits, exemples de cas, conseils pratiques) avec un calculateur de salaires pour comparer les salaires de femmes et d'hommes ayant le même profil.

9.4

S’assurer que les actions et mesures prises en faveur de l’égalité concernent et s’adressent tant aux hommes qu’aux femmes

  • rh
  • Direction

Moyens d’action

  • Organiser une journée Egalité avec différentes animations (théâtre, film, débats, conférences, exposition, etc.)
  • Organiser une campagne d’affichage de photos de membres du personnel représentant l’égalité au sein de l’organisme
  • Organiser la Journée « Oser tous les métiers » lors de laquelle les filles accompagnent leur père ou un proche et les garçons leur mère ou une proche dans leur journée de travail

Explication

Impliquer les hommes dans les actions en faveur de l’égalité est favorable pour impulser et accompagner les changements organisationnels et culturels mais aussi pour insuffler de nouvelles représentations et bonnes pratiques. Il s’agit de montrer aux hommes les bénéfices qu’ils peuvent avoir de l’égalité professionnelle et que les inégalités envers les hommes doivent aussi être comblées. Le but est de faire naître une culture commune, partagée par les deux sexes, de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes au sein de l’organisme.

Selon Jérôme Ballarin, Président de l’Observatoire de la Parentalité en entreprise, « le monde professionnel créé par et pour les hommes […] et majoritairement dirigé par ces derniers, ne pourra évoluer en faveur de l’égalité professionnelle que si une majorité d’hommes impulsent et accompagnent les changements organisationnels et culturels nécessaires, comme l’adaptation des pratiques de gestion des ressources humaines pour les rendre non discriminantes, la déconstruction des stéréotypes de genre, ou encore la diffusion de représentations positives de la parentalité. […] Dès lors, de nouveaux leviers d’implication des hommes doivent être trouvés : il s’agit de montrer aux hommes que les changements en faveur de l’égalité professionnelle peuvent rendre le monde professionnel et la société plus sereins et plus équilibrés, et que, ce faisant, ils représentent également un réel intérêt pour les hommes eux-mêmes ».

Outils existants / références

Parentalité et égalité professionnelle hommes-femmes : comment impliquer les hommes ? : rédigé par Jérôme Ballarin, Président de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise, ce rapport propose 10 bonnes pratiques d’entreprises pour impliquer les hommes.

Les hommes sont l’avenir de l’égalité professionnelle : réalisé par l’Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises, ce rapport contient des recommandations, des explications et des pistes d'action pour impliquer davantage les hommes sur la question de l'égalité professionnelle.

Journée Oser tous les métiers : voir, par exemple, le site du Bureau de l’égalité du canton de Vaud à propos de cette journée lors de laquelle les filles accompagnent leur père ou un proche et les garçons leur mère ou une proche sur leur lieu de travail

9.5

S’assurer que les actions et mesures existantes en matière d’égalité entre femmes et hommes sont connues et diffusées à l’ensemble du personnel

  • rh
  • Direction

Moyens d’action

  • Identifier et valoriser des exemples de bonnes pratiques, des actions entreprises et des résultats positifs en termes d’égalité entre femmes et hommes au sein de l’organisme (prises par les différents services/unités/divisions/équipes de travail).
  • Communiquer à tout le personnel les résultats concrets des actions et mesures prises en faveur de l’égalité entre femmes et hommes.
  • Diffuser les chiffres clés de l’organisme relatifs à l’égalité entre femmes et hommes à l’ensemble du personnel.
  • La diffusion des actions, mesures et chiffres peut se faire :
    • lors des séances annuelles regroupant l’ensemble du personnel
    • dans le rapport annuel de l’organisme
    • via le site intranet, le journal interne de l’organisme
    • via un mailing adressé à l’ensemble du personnel
    • lors d’actions ciblées sur l’égalité dans l’organisme

9.6

Informer les cadres et le personnel RH sur des instruments d’égalité existant dans le monde du travail et des expériences faites en la matière

  • rh
  • Direction

Moyens d’action

  • Organiser des rencontres régulières pour les employeur-euse-s et le personnel RH sur des instruments d’égalité existant dans le monde du travail et des expériences faites en la matière. Ces rencontres peuvent par exemple être animées par une personne travaillant au bureau d’égalité du canton/de la commune et chargée des questions d’égalité professionnelle entre femmes et hommes
  • Organiser des rencontres entre responsables RH de différents organismes pour des échanges de bonnes pratiques et d’expériences
  • Inclure des renvois aux outils existants sur l’intranet de l’organisme ou dans un fichier accessible aux cadres et au personnel RH

Outils existants / références

Le Bureau de l’égalité du canton de Genève a créé une palette d’outils pour améliorer l’égalité au niveau professionnel.

Banque de données Topbox : le Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes propose sur son site internet une banque de données de projets contribuant à faire avancer l'égalité dans la vie professionnelle avec un masque de recherche permettant de trouver facilement les informations recherchées.

9.7

Porter une attention particulière à l’utilisation de supports d’information et de communication, à l’interne et à l’externe, qui ne renforcent pas des stéréotypes sur les femmes ou les hommes

  • Direction

Moyens d’action

  • Discuter des photos, présentations, images et du vocabulaire utilisés dans l’intranet, le site internet, le journal interne, les supports de communication externes, etc.
  • Vérifier que les formulaires et documents à l’attention du personnel soient écrits de façon épicène (langage égalitaire)
  • Proposer un outil simple pour l’utilisation du langage épicène
  • Elaborer une liste de contrôle pour les responsables de communication afin d’éviter de reproduire des stéréotypes dans les politiques de communication
  • Donner une image d’employeur-euse favorable, attentif-ve et respectueux-euse de l’égalité des chances

Outils existants / références

Écrire les genres, guide romand d’aide à la rédaction administrative et législative épicène : rédigé par les Bureaux de l’égalité romands, ce guide a pour but de faciliter la rédaction aux usager-ère-s.

9.8

Promouvoir de nouveaux « modèles » via la diffusion de portraits valorisant les femmes et les hommes dans les postes où elles et ils sont sous-représenté-e-s

  • rh
  • Direction

Moyens d’action

  • Cette promotion peut s’effectuer via le journal interne de l’organisme, le site internet, l’intranet, les supports de communication
  • Diffuser, par exemple, des portraits de femmes occupant des postes traditionnellement masculins, des portraits d’hommes travaillant à temps partiel avec une famille à charge, des portraits d’hommes ou de femmes dans des professions dites féminines ou masculines

9.9

S’assurer qu’il y ait une personne référente pour la santé et la sécurité au travail qui étudie la place de travail, les locaux, l’équipement et le matériel de sorte à ce qu’ils soient adaptés tant aux femmes qu’aux hommes

  • Direction

Moyens d’action

  • Selon la taille de l’organisme, désigner une personne au sein des ressources humaines ou solliciter la personne responsable de la santé et la sécurité au travail et/ou de l’égalité
  • Se référer aux directives et normes en vigueur au niveau de la politique du personnel sur les questions de qualité de vie et de santé au travail en lien avec l’infrastructure et les équipements de travail
  • S’assurer qu’il n’y ait pas de différences discriminantes entre femmes et hommes dans l’espace à disposition, l’aménagement, la taille des bureaux
Depuis quelque temps, je me bats avec le service de logistique pour que les femmes puissent avoir des habits de fonction adaptés car, jusqu’à présent, il n’y a pas de modèles pour les femmes, on a des habits trois fois trop grands et vraiment gênants.