PRO-EGALITE.CH

Moyens d’action

Intégrer dans la check-list d’accueil les points ci-dessous :

• Inclure un paragraphe indiquant de porter un point d’attention à l’intégration d'une collaboratrice dans un milieu plutôt « masculin » ou d’un collaborateur dans un milieu plutôt « féminin »
• Informer l’équipe avant l’arrivée de la personne nouvellement engagée, rassurer l’équipe sur d’éventuelles craintes, répondre aux questions
• Etre attentif-ve aux stéréotypes que l’équipe pourrait avoir sur la nouvelle personne et aux comportements en découlant
• Etre attentif-ve aux réactions de la nouvelle personne vis-à-vis de son intégration dans l’équipe et aux comportements en découlant

Explication

Les personnes en poste peuvent craindre le changement avec l’arrivée d’une femme dans un milieu « masculin » ou d’un homme dans un milieu « féminin », ceci dans le contexte actuel de mixisation de plus en plus importante de certains métiers en particulier, mais aussi des organismes de travail en général. Ces personnes peuvent développer des sentiments de méfiance et chercher à défendre leur « territoire » de peur de perdre leurs acquis ou leur influence. De ce fait, elles peuvent adopter des comportements discriminants envers la personne nouvellement engagée, comme la considérer comme un-e stagiaire ou apprenti-e et lui laisser effectuer les tâches ingrates ou lui montrer clairement leur volonté de se positionner au-dessus, alors qu’elles sont collègues (propos tirés des entretiens sur le terrain).

Le fait d’avoir le « physique de l’emploi » ou non pour certains postes joue également un rôle sur l’acceptation par l’équipe de travail des personnes nouvellement engagées. Par exemple, les femmes qui paraissent jeunes pourraient avoir plus de peine à se faire accepter à un poste à responsabilité que les hommes d’âge mûr, et ce particulièrement dans un milieu à prédominance masculine. Les hommes ayant un physique qui pourrait être jugé comme imposant pourraient avoir plus de peine à se faire accepter à un poste d’enseignant-e au primaire qu’une femme jugée comme « avenante », indépendamment des compétences réelles des personnes.

Je suis arrivée, j’avais 24 ans et j’étais une nana : double handicap ! J’ai dû plus faire mes preuves. On sait qu’on doit être meilleure que les hommes, on doit prouver plus de choses. Et j’ai dû beaucoup m’écraser. Y en a, au début, qui me donnaient les tâches qu’ils avaient pas envie de faire, comme si j’étais une apprentie ou une stagiaire.

Moyens d'action

• Communiquer ces informations lors de la journée d’accueil ou par les ressources humaines lors de l’arrivée en poste.

Moyens d’action

• Sensibiliser préalablement les responsables direct-e-s à l’égalité entre femmes et hommes
• Veiller à ce qu’une importance particulière soit accordée à la présentation aux collègues, l’introduction sur la place de travail, l’explication du fonctionnement de l'équipe en place
• Veiller à ce que les locaux et les équipements de travail soient adaptés tant aux femmes qu’aux hommes

Explication

Ce système consiste à mettre en relation les nouvelles personnes engagées avec des collaborateur-trice-s déjà en place, ayant généralement une fonction hiérarchique supérieure dans l’organisme et ayant été sensibilisé-e-s à l’égalité entre femmes et hommes.
La marraine ou le parrain a pour objectif d’informer la nouvelle personne engagée sur les fonctionnements internes de l’organisme, les réseaux informels existants et les possibilités d’évolution professionnelle.
Un tel système mise sur l’influence des marraines/parrains au sein de l’organisme, leur réseau et la mise en avant des personnes marrainées/parrainées dans leur cercle. Il est particulièrement recommandé pour favoriser l’intégration d’une nouvelle personne dans un organisme / une équipe composée majoritairement de personnes de l’autre sexe.