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Postulation, recrutement

Actions et comportements entre la personne candidate et les personnes en charge du processus de recrutement

1.1

Analyser la compatibilité des postes mis au concours avec des formes de travail flexible

  • rh
  • Direction

Moyens d’action

  • Pour chaque poste mis au concours, étudier si les exigences du poste sont compatibles avec les formes de travail flexible ci-dessous :
    • Temps partiel (en particulier, postes à responsabilités entre 80% et 90%)
    • Partage de poste (job sharing)
    • Télétravail
    • Travail à domicile
  • Si les postes mis au concours permettent des formes de travail flexible :
    • le mentionner explicitement dans les offres d’emploi
    • ne pas discriminer les candidat-e-s sur la base d’un potentiel recours ou non recours à ces formes de travail
    • discuter des formes de travail flexible possibles lors des entretiens d’embauche

Explication

Plusieurs études ont montré que les formes de travail flexible ci-dessus n’ont pas d’impact négatif sur la productivité au travail (voir par exemple le dossier des Professeurs Yves Emery et Beat Uebelhart : « Efficience et responsabilité sociale. Allier Work-Life Balance, productivité et qualité. » Dossier HRM n° 27. 2012). Au contraire, permettant de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, ces formes de travail flexible ont un impact positif sur la motivation et la qualité de vie au travail, augmentant de ce fait l’engagement des personnes concernées envers leur travail et la qualité des prestations fournies.

Outils existants / références

Manuel PME travail et famille : publié par le SECO, ce manuel s’adresse aux petites et moyennes entreprises du privé ; cependant beaucoup d’informations peuvent s’appliquer aux organismes publics. Voir par exemple le chapitre « Instruments de travail » comprenant des fiches Support avec des modèles d’analyse des tâches et d’analyse de postes pour déterminer la pertinence et la faisabilité d’un partage de poste ou de sa conversion en un poste à temps partiel.

www.homeofficeday.ch : le nombre de participant-e-s au Home Office Day helvétique augmente chaque année depuis son lancement en 2010. Le site internet comporte des outils à destination des personnes et des entreprises souhaitant en apprendre davantage et/ou participer à cette journée annuelle.

Télétravail : davantage d’efficacité grâce à des formes de travail modernes : l’organisation economiesuisse a publié une étude recommandant l’instauration d’au moins un jour de télétravail par semaine. De nombreuses entreprises et organisations y sont favorables car le télétravail comporte de nombreux bénéfices tels qu’une performance accrue du personnel moins dérangé chez lui par les collègues et plus motivé, la réduction des coûts par poste engendrée par le partage de bureau (« desk sharing »), une diminution du taux de rotation du personnel et des coûts liés aux trajets.

1.2

Définir les profils des candidat-e-s, les descriptions de poste et les cahiers des charges en s’assurant que les critères souhaités ne discriminent ni les femmes ni les hommes

  • rh

Moyens d’action

  • Ajouter un point sur le document servant à décrire le profil des candidat-e-s et des postes indiquant d’être attentif-ve à ce que les critères définis ne renvoient pas à des stéréotypes sexués en fonction d’attentes ou d’a priori sur le sexe de la personne à engager 
  • Lors de la description des profils des candidat-e-s et des postes, faire abstraction du fait que ce soit une femme ou un homme qui occupe le poste à repourvoir ou qui occupe généralement ce type de fonction
  • Dans la description des profils des candidat-e-s et des postes, mentionner uniquement les compétences-clés nécessaires pour accomplir les tâches définies dans le cahier des charges

Exemples

Pour un poste dit plutôt « féminin » (par ex : réceptionniste), éviter d’utiliser des éléments comme « faire preuve d’empathie », « être à l’écoute des autres » mais utiliser plutôt des éléments comme « sens de la collaboration », « capacité à travailler en équipe », « orienté-e service et satisfaction client-e-s ».

Pour un poste dit plutôt « masculin » (par ex : contremaître), éviter d’utiliser des éléments comme « doté d’une personnalité affirmée », « savoir s’imposer et faire preuve d’assurance » mais utiliser plutôt des éléments comme « aptitudes de leadership et d’encadrement recherchées ».

Outils existants / références

L’outil MPA (Master Person Analysis) permet d’objectiver les aptitudes attendues pour un poste de travail particulier et les aptitudes identifiées chez les candidat-e-s.

Le Bureau de l'égalité du canton de Genève propose une série d’outils de conseil pour rendre les processus de recrutement égalitaires.

1.3

Rédiger des offres d’emploi attractives en termes de conciliation vie professionnelle / vie personnelle

  • rh

Moyens d’action

  • Indiquer dans l’offre d’emploi que l’organisme offre des conditions favorables à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Exemples

« Nous offrons des conditions de travail modernes et favorables à la famille, avec des modèles d'horaires de travail flexibles ainsi que des perspectives de développement professionnel intéressantes », phrase tirée d’une offre d’emploi de l’OFCOM (Office fédéral de la communication).

! Attention à ne pas définir un profil de poste ou une offre d’emploi renforçant les stéréotypes sur les femmes et les hommes en mettant particulièrement l’accent sur la conciliation travail-famille pour les postes dit plutôt « féminins ».

1.4

Rédiger des offres d’emploi de manière égalitaire

  • rh

Exemples

Conseils de base pour utiliser un langage égalitaire dans les offres d’emploi :

  • Féminiser ou masculiniser les désignations de personnes.
    Ex.: une magistrate, un magistrat; une agente, un agent de police ; une éducatrice, un éducateur de la petite enfance
  • Dans le titre de l'annonce, utiliser si possible la version féminine et masculine de la fonction recherchée. Si la répartition entre femmes et hommes est fortement inégalitaire dans la fonction ou le domaine professionnel concerné, commencer par la version correspondant au sexe sous-représenté.
    Ex. « Recherchons un éducateur ou une éducatrice de la petite enfance » ; « Recherchons une directrice financière ou un directeur financier »
  • Lorsque l’utilisation de la version féminine et masculine d’une fonction est trop longue, utiliser des points médians ou des traits d'union pour indiquer les formes contractées destinées à signifier la mixité, et non les parenthèses ou la barre oblique.
    Ex.: un-e assistant-e administratif-ve, un·e formateur·trice d’apprenti·e·s
  • Dans les métiers et les fonctions où il existe une répartition fortement inégale entre femmes et hommes, terminer l’offre d’emploi par une formule incitative pour le sexe sous-représenté.
    Ex. : « Les candidatures féminines / masculines sont vivement encouragées. »
  • Utiliser des images sur les affiches ou offres d’emploi encourageant les postulations qui montrent tant des femmes que des hommes dans des fonctions et avec des attitudes non stéréotypées.
    Ex. : une photo d’une conductrice de métro/tram ; une photo d’un infirmier et d’une infirmière.

Outils existants / références

Le Bureau de l'égalité du canton de Vaud propose des informations et exemples pour faciliter la rédaction égalitaire des textes, notamment une liste alphabétique de 2000 noms de métiers, professions, fonctions, titres et autres activités au féminin et au masculin.

Écrire les genres, guide romand d’aide à la rédaction administrative et législative épicène : rédigé par les Bureaux de l’égalité romands, ce guide a pour but de faciliter la rédaction aux usager-ère-s.

1.5

Lors de la sélection des dossiers de candidature et/ou des entretiens d’embauche, créer des équipes mixtes

  • rh
  • Hiérarchie

Moyens d’action

  • Cette piste peut être mise en œuvre à la condition qu’il existe au sein de l’organisme suffisamment de femmes et d’hommes impliqués dans le processus recrutement, que ce soit lors de la sélection des dossiers, des entretiens ou lors des discussions sur la sélection finale des candidat-e-s.

Explication

Un comité d’embauche non mixte se forge inconsciemment un profil de candidat-e idéal-e selon ses attentes, sa vision du poste, ses habitudes d’engagement. Sa représentation mentale de la personne idéale à engager (plutôt une femme ou plutôt un homme) pèse sur ses décisions de sélection et peut amener à discriminer les candidat-e-s ne correspondant pas au profil idéal imaginé.

Un comité d’embauche mixte permet de diversifier les représentations de la personne idéale à engager, de favoriser une combinaison des points de vue et d’ouvrir la discussion sur les raisons qui pourraient faire pencher la balance en faveur d’un-e candidat-e.

Outils existants / références

Les femmes dans des fonctions dirigeantes : les clés de la réussite : cette brochure du SECO décrit plusieurs bonnes pratiques menées dans diverses entreprises et PME établies en Suisse pour rendre leurs processus plus égalitaires, notamment l’implémentation d’équipes mixtes dans le processus de recrutement.

1.6

Lors de la sélection des dossiers de candidature et des entretiens d’embauche, reconnaître les compétences acquises hors de la sphère professionnelle

  • rh
  • Hiérarchie

Moyens d’action

  • Prendre en considération lors de l’embauche, mais aussi lors de la fixation du salaire, les compétences acquises hors de la sphère professionnelle (tâches domestiques et familiales, bénévolat, travail associatif, activités sportives et culturelles, …) et activables dans le cadre de la fonction. Ces compétences peuvent apparaître dans les CV des candidat-e-s mais également être valorisées par les candidat-e-s lors des entretiens d’embauche.

Explication

Les compétences transversales n’ont généralement pas de rapport direct avec un domaine professionnel spécifique et représentent des qualifications générales nécessaires à l’exécution de tâches dans diverses fonctions et contextes professionnels, comme : aptitude à travailler en équipe, aptitude à communiquer, résistance au stress, souplesse, capacité d’organisation, aptitude à prendre des décisions.

Exemple

Reconnaître et valoriser les compétences d’une femme ou d’un homme acquises dans le cadre de l'éducation de ses enfants, dans le cadre d’une fonction de trésorier-ère d’une association, de président-e d’un club sportif.

Outils existants / références

L’instrument d’évaluation des compétences-clés IESKO, proposé par le Bureau UND, comprend un manuel assorti d’un CD-Rom avec des outils pour saisir les compétences-clés des candidat-e-s ; tous les domaines de l’expérience peuvent être pris en compte, y compris l’expérience acquise en milieu extraprofessionnel. L’instrument version informatique actualisée peut être commandé (payant) sur le site.

1.7

Examiner les dossiers de candidature et mener les entretiens d’embauche selon des critères qui ne discriminent ni les femmes ni les hommes

  • rh
  • Hiérarchie

Moyens d’action

Lors d’une discussion sur la sélection des dossiers et des candidat-e-s, d’une réunion sur la procédure de recrutement ou d’une formation continue sur le recrutement :

  • Sensibiliser les personnes participant au processus de recrutement à leurs propres représentations et perceptions sur les métiers dits masculins et féminins
  • Rendre attentives les personnes participant aux entretiens d’embauche à ne pas poser de questions faisant référence spécifiquement au sexe des candidat-e-s (p.ex. questions sur la capacité à concilier vie professionnelle et vie professionnelle)
  • Faire prendre conscience aux personnes chargées du recrutement que les femmes ont tendance à adopter des attitudes et comportements d’autocensure durant les entretiens d’embauche
  • Faire prendre conscience aux personnes participant au processus de recrutement que l’apparence physique peut jouer un rôle dans le processus de sélection au détriment des compétences recherchées

Explication

Durant le processus de sélection, il existe un risque de catégoriser un métier, un poste ou une fonction sur la base du sexe en rapport avec les images et stéréotypes véhiculés dans la société : par exemple associer plus spontanément une femme à un métier d’éducateur-trice de la petite enfance ou d’assistant-e administratif-ve et un homme à un métier d’horticulteur-trice ou de responsable informatique. Des aptitudes communément attribuées à l’un ou l’autre sexe pourraient être considérées comme nécessaires au succès du poste et des activités qui en découlent. Des attentes différenciées pourraient être développées, par les personnes participant au processus, selon le sexe et le physique des candidat-e-s. Le recrutement serait alors effectué en partie sur la base de stéréotypes de compétences sexuées et de l'apparence physique au détriment des compétences réelles des candidat-e-s.

Lors des entretiens sur le terrain réalisés dans le cadre du développement de l’outil PRO-ÉGALITÉ, plusieurs femmes ont mentionné avoir davantage de difficultés à s’affirmer et vendre leurs compétences professionnelles durant un entretien d’embauche, de même qu’à négocier leurs conditions de travail et leur salaire. Des études ont également porté sur cette tendance (voir par exemple Cornet, A. et al. 2008 « GRH et genre. Les défis de l’égalité hommes-femmes. » ; en particulier les chapitres 5 et 6).

Notre ancien chef des ressources humaines disait : On est des êtres humains quand on recrute et c’est un métier d’apprendre à ne pas se laisser influencer par l’apparence physique.